障がい者雇用に支援の手を

企業型障がい者支援サービスのきいちサービスです。

障がい者の皆様の雇用において、企業や組織が実際に直面し、乗り越えなければならない課題は多岐にわたります。

この記事では想定される課題とその対策について、実例を交えながら説明します。

職場環境の整備

障がい者の方々を雇用する際、まず取り組まなければならないのが職場環境の整備です。

物理的バリアの除去

多くの企業では、車いす使用者のためのスロープの設置や、ドアの幅の拡張など、物理的なバリアフリー化が必要です。

また、視覚障がい者の方ための点字ブロックの設置や、聴覚障がい者の方のための警報装置の視覚化なども行いましょう。

支援機器の導入

障がい者の方々を雇用する、と言ってすぐに思いつくのが障がいの別に応じた支援機器の導入です。

視覚障がい者の皆様のためのスクリーンリーダーや拡大読書器、聴覚障がいの方々のための補聴援助システムなどがありますが、これらの機器は高価なものも多く、導入にあたっては充分な予算を確保しましょう。

コミュニケーション

障がいの種類によって、円滑なコミュニケーションも課題となります。

視覚障がいの方々への対応

視覚障がいの方々とのコミュニケーションでは、紙資料を電子化し、音声読み上げ機能のある支援機器を活用するなどの工夫が必要です。

また、画像情報を適切に説明する方法を学ぶことも重要です。

聴覚障がいの方々への対応

聴覚障がいの方々とのコミュニケーションでは、手話通訳者の配置や、要約筆記、ノートテイクなどの支援方法の導入が課題となります。

また、会議や研修での情報保障の方法を確立することも必要でしょう。

知的障がいの方々への対応

ある企業では、知的障がいのある従業員の方に対して複雑な作業指示を出したところ、理解が不十分で作業ミスが発生しました。

そのため、指示は簡潔かつ具体的に行う、視覚的な補助資料（図や写真）を活用する、理解度を確認しながら段階的に指示を出すように、指示の出し方を改善しました。

業務の再設計

障がい者の皆様の能力を最大限に活かすためには、既存の業務の見直しと、その再設計が課題となります。

職務の切り出し

障がい特性に合わせて既存の業務から適切な職務を切り出し、新たな職域を創出することが必要です。これには、業務プロセスの詳細な分析と、障がい者の皆様の能力・適性の正確な把握が求められます。

社内の意識改革

障がい者の皆様の雇用を成功させるためには、社内の意識改革が欠かせません。

管理職の理解促進

障がい者の皆様の雇用の意義や必要性について、大きな課題となるのは管理職の理解を深めることです。

それぞれの障がいの特性や配慮事項について、研修やセミナーを通じて学ぶ機会を設けることが必要です。

同僚の意識改革

障がい者の方々と直接働く同僚の意識改革も重要な課題となります。
障がいに対する偏見や誤解を解消し、自然な声掛けや適切なサポートができるよう、啓発活動や交流の機会を設けることが必要となります。

そのため、全社員を対象とした障がい理解研修の実施、障がいのある従業員の方々と健常者の従業員がペアを組む「バディシステム」の導入、理解を深めるための成功事例や貢献事例の社内での共有を行いましょう。

職場環境への適応

ストレス管理の難しさ

ある事例では、職場環境の変化や人間関係のストレスにより、知的障がいのある従業員の方の勤怠が不安定になりました。

対応としては、定期的な面談を実施し、不安や困りごとを早期に把握すること、ストレス軽減のための休憩スペースを設けること、職場の同僚に対して障がい特性の理解を促す研修を実施することが求められました。

人材育成と能力開発

障がい者の皆様の長期的なキャリア形成を支援することも大きな課題でした。

適切な教育訓練の実施

障がい特性に配慮した教育訓練プログラムの開発や、個別の能力開発計画の策定が必要です。
また、指導者側の障がい理解を深め、効果的な指導方法を習得することも課題となりました。

キャリアパスの構築

障がい者の方々が長期的に働き続けるには、適切なキャリアパスを構築することが必要です。
昇進・昇格の基準の見直しや、新たな職域の開発などが課題となります。

対応としては、個々の能力や興味に応じた段階的な業務拡大を計画することや、定期的なスキルアップ研修の実施、長期的な成長を見据えた個別の育成計画の策定が求められます

情報提供の改善

ある企業では、障がい者の皆様向けの募集要項に採用後のキャリアパスや勤務環境での配慮事項を詳しく記載することで、応募者の不安を軽減しました。

具体的には、昇進の可能性や在宅勤務制度の有無、職場のバリアフリー状況などを明記しました。

合理的配慮の提供

障がい者差別解消法の施行に伴い、合理的配慮の提供が義務化されました。

障がい者の皆様おひとりおひとりのニーズに応じた適切な配慮を行うことが課題となり、社内規定の整備や相談体制の構築が必要です。

柔軟な勤務形態の導入

障がいの状況に応じて、在宅勤務やフレックスタイム制など、柔軟な勤務形態を導入することが必要です。

これには、労務管理システムを見直したり、セキュリティ対策を強化したりすることが求められます。

面接時の合理的配慮

ある企業では、聴覚障がいのある応募者の方に対して、面接時に手話通訳者を配置し、筆談ツールも用意しました。

これにより、応募者が自身の能力を十分にアピールできる環境を整えることができました。

長期的な課題

障がい者の方々の雇用を長期的に継続していく上での課題も存在します。

高齢化への対応

障がい者の方々を長年雇用している企業では、障がいのある従業員の方々の高齢化が課題となっています。
これに対して、健康管理の強化や業務内容の見直し、新たな役割の創出などの取り組みが行われています。

これらの実例は、障がい者の方々の雇用における様々な課題を克服するための具体的な取り組みを示しています。
各企業が自社の状況に合わせて、創意工夫を重ねることで、より効果的な障がい者雇用が実現されていくのです。

最後に

ここまでこの記事を読まれて、障がい者の方の雇用は大変難しいと感じた方も多いと思います。

特に障がい者の方の特性を理解しながら仕事の配慮をどうすれば良いのか？
こう言った声が、企業の担当者様から多く聞かれます。

また、企業単独で雇用を実施すると、

• 雇用はどこで？　面接はどうしたらいい？
• 社内規則を変更しなければいけない？
• 障がい者の方には配慮した仕事内容は？
• 障がい者雇用に加え専属人員の雇用が必要？
• 社内環境を最初から見直ししなければならない？
• 社内バリアフリー化の改装資金はどうしよう？　

改めてではありますが、このような問題に直面いたします。

きいちサービスは障がい者の皆様の雇用を、弊社独自の企業型就労支援サービスというかたちで支援しております。

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