障がい者雇用に支援の手を

障がい者雇用を進めるとき、人事や経営層の皆さんが制度をしっかりと理解するだけでは、なかなか現場での受け入れは進みにくいものです。

実際に職場で一緒に働く社員が、「どのように声をかけたらいいのかな？」「どの業務をお任せすれば安心だろう？」「困ったときは誰に相談すればいい？」という点について、迷ってしまうことがあるからです。

ここが曖昧なままだと、新しく入った本人も、受け入れる現場のメンバーも、お互いに戸惑いを抱えたまま働くことになってしまいます。

「障がい特性の共有」と聞くと、診断名や障がい名をそのまま職場に伝えることか、と思われるかもしれません。

けれども、現場が本当に必要としているのは、本人のプライベートな個人情報ではなく、「日々の仕事をご一緒にするための具体的な情報」です。

この記事では、障がい者雇用で現場の皆さんが困らずに、お互いが安心して働くために、障がい特性をどのように共有していけばよいのかを優しく解説します

障がい者雇用では、現場への共有が欠かせない 

採用時の情報だけでは、現場の対応まで決まらない 

障がい者雇用では、採用前の面談や書類を通して、本人の状況を人事がしっかり把握している場合が多いです。

しかし、その大切な内容が現場にうまく届いていないと、日々の業務の中で「どう対応したらいいんだろう」と判断に迷う場面が出てきてしまいます。

例えば、以下のような具体的なポイントです。

• 任せる作業→どの作業をお願いして、どのくらいのスピードをベースにすればいいのか。
• ミスの伝え方→ 何か手違いがあったとき、どのような言葉やトーンで伝えると伝わりやすいのか。
• 体調不良時の対応→ もしも体調がすぐれなさそうなとき、誰が声をかけて対応するのか。

こうしたルールが決まっていないと、現場の担当者はその場の感覚で動くことになります。

その結果、担当者により対応が変わってしまい、本人も「何を基準に動けばいいのか」と戸惑ってしまうことがあるのです。

現場の戸惑いは、対応ルールが曖昧なときにも起こる 

現場が戸惑ってしまう理由は、障がいへの理解が足りないからだけではありません。

むしろ、会社としての伝え方や対応のルールがはっきりしていない、首尾一貫していないために、どう動けばいいか迷っているケースがとても多いのです。

現場からは、よくこのような声が聞こえてきます。

「しっかり配慮したいけど、どこまでプライベートな内容に踏み込んでいいのか分からない」
「これって本人に直接聞いていいことなんだろうか、 判断に迷う」
「周りの同僚たちには、どのように伝えて協力してもらえばいいだろう？」

これらの声は、受け入れ側に悪意があるから出るものでは決してありません。

「情報の渡し方」と「現場での動き方」がまだ決まっていないことから生まれる、ごく自然な戸惑いなのです。

障がい特性の共有は、決して本人を「特別扱い」するためのものではありません。

本人と現場の双方が、同じスタートラインに立って、安心して働くための大切な土台づくりです。

障がい特性は「診断名」ではなく「働き方の情報」として伝える

職場に必要なのは、仕事に関わる具体的な情報 

障がい特性を共有するというと、「診断名や障がい名を詳しく説明しなきゃいけない」と受け取られる場合があります。

しかし、現場で本当に必要なのは、本人の医療的な情報ではなく、「明日からの仕事を進めるうえで必要な情報」です。

例えば、「発達障がいがあります」とだけ伝えられたら。
これだけでは、現場の皆さんは具体的に明日からどうやって声をかけたらいいのか、決められないはず。

本当に必要なのは、以下のような実務に関わる内容です。

現場が知りたい実務情報	具体的なポイント
伝え方の工夫	どのような伝え方なら、作業内容がすんなり伝わるか
環境の工夫	どのような環境（静かさやデスクの位置など）なら、集中しやすいか
負担の軽減	どんな場面や状況のときに、負担が大きくなりやすいか

診断名を知ることと、明日から一緒に働く準備ができていることは別、と考えてみてください。

個人の説明ではなく、仕事の進め方として伝える

障がい特性を職場に伝えるときは、「この人はこういう特性がある人なんです」と個人に焦点を当てて説明するよりも、「この業務は、こういう手順で進めることにしましょう」と伝えたほうが、現場の皆さんも行動に移しやすくなります。

いくつか具体例を見てみましょう。

【例1：口頭だけの指示だと、作業が止まってしまう場合】

• ×「あの人は口頭だけだと忘れちゃうから気をつけてね」と伝える
• 〇「作業指示を出すときは、お互いのために内容を簡単なメモで残すルールにしましょう」と決める

【例2：急な予定変更があると、不安が強くなってしまう場合】

• ×「予定が変わるとパニックになりやすい人です」と伝える
• 〇「もし急な予定変更があるときは、『どうして変更になったのか』と『次の流れ』をセットでわかりやすく伝えるようにしましょう」と決める

本人の特性が、性格やわがままと誤解されないように、あくまで「仕事をスムーズに進めるための工夫」として伝えることが大切です。

現場の皆さんが知りたいのは、本人を評価することではなく、「どうしたら一緒に円滑に働けるか」です。

共有する前に、本人と伝える範囲・言い方を決める 

本人の同意なく情報を広げない 

障がい特性を職場へ共有する前には、何よりも本人との丁寧な話し合いが欠かせません。

会社側の判断だけで、本人の障がいに関する情報を現場に広げてしまうことは避けなければなりません。

まず事前に本人と話し合って決めたいのは、以下の3つのポイントです。

1. 誰に伝えるのか（直属の上司、作業を教える担当者、同じチームの社員、人事など）
2. どこまで伝えるのか（業務に必要な範囲に絞る）
3. どのような言葉で伝えるのか（本人が傷つかない表現）

伝える内容は、社内の全員同じ情報ではありません。

作業の指示を出す人、勤怠や体調の相談に乗る人、現場全体を管理する人。

それぞれの役割によって、必要な情報は少しずつ異なります。

診断名を出さず、配慮事項として伝える方法もある 

本人が職場の人に診断名までは伝えたくない場合は、障がい名を出さずに業務上の配慮事項として共有する方法があります。

例えば、このような伝え方です。

• 「疲れが出たときは、少し短い休憩を取る場合があります」
• 「みんなの前で大きな声で注意するのではなく、個別に短く伝えるようにしています」
• 「口頭での指示だけではなく、作業メモを一緒に使うようにします」

この形であれば、本人の詳しいプライバシーを守りながら、現場には必要な「動き方」をしっかり伝えられます。

本人が「勝手に話された」と感じないよう、現場への伝え方を本人と事前に決めておくことが大切です。 

現場に伝える情報は、業務に必要な内容に絞る 

共有するのは、現場の対応につながる情報 

職場での情報共有で大切なのは、情報をたくさん出すことではありません。

仕事を進めるために必要な内容に絞ることです。

共有すると良い内容には、以下のようなものがあります。

• 指示の受け取り方
• 集中できる環境
• 休憩の取り方
• 体調がすぐれないときの連絡先
• 作業で迷ったときの最初の相談先

業務については、何を任せるのか、どの作業に調整が必要なのかも共有しておくと、現場の判断材料になります。

具体的な分け方は、後の章で詳しく見ていきます。

大切なのは、その情報が「現場のみんなの行動を変えられるものかどうか」です。

知識として知っているだけで終わる内容ではなく、日々のちょっとした声かけや、作業の渡し方にすぐ反映できる活きた情報を共有していきましょう。

業務に関係しない情報まで共有しない

診断名や通院の状況、飲んでいる薬、家庭の事情、過去の経緯などは、現場の全員に伝える必要は必ずしもありません。

業務に直接関係のない情報まで共有してしまうと、本人の大切なプライバシーを守れなくなる心配があります。

「知っておいたほうがいいのかな」というなんとなくの感覚で情報を広げるのではなく、「その人と一緒に仕事をするうえで必要かどうか」を基準にします。

× 現場が迷ってしまう例

「あの人は大きな音が苦手です」とだけ伝える
（現場は「ではどうすればいいんだろう？」と迷ってしまいます）

〇 行動につながる例

「大きな音が続く場所では疲れが出やすいため、作業する場所を少し離したり、休憩の取り方を調整したりします」と伝える
（現場は「それなら、あっちの静かな席でやってもらおう！」とすぐに動けます）

障がい種別で決めつけず、一人ひとりの働き方を見る 

同じ障害名でも、働き方や得意なことは人によって違う 

障がい特性は、障がい名だけで一括りにできるものではありません。

同じ障がい名であっても、得意なこと、負担が大きいこと、疲れ方、必要な配慮は、一人ひとり全く異なります。

• 「発達障がいだから、きっと細かい作業が得意なんだね」
• 「精神障がいだから、人と関わる仕事は難しいかもしれないね」

こうした決めつけは避ける必要があります。

障がい名はあくまで本人のことを理解するための手がかりの一つです。

実際の仕事では、本人の体感や、作業中の実際の様子をしっかりと見ながら判断していきます。

職場へ伝えるときも、「この障がいの人にはこう対応します」というマニュアルのような言い方ではなく、「この方の場合は、作業内容は口頭だけでなく、メモも渡して説明すると、支持が入っていきやすいです」と、その人自身を見つめた表現をしていくことが大切です。

得意なことと負担が大きいことを個別に捉える 

軽作業、封入、検品、仕分け、梱包、清掃などの仕事でも、集中の続き方や手順の覚え方は人によってそれぞれ違います。

細かい確認がとても得意な人もいれば、同じ姿勢が長く続くと疲れが出てしまう人もいます。

人との会話が少ない作業のほうが力を発揮できる人もいれば、周りに適度に声をかけてもらうほうが安心して安定する人もいます。

障がい名だけで業務を一律に決めてしまうと、本人が持っている能力の幅を狭めてしまうことがあります。

反対に、本当に必要な配慮を見落としてしまうこともあるかもしれません。

職場共有では、「障がい名」よりも「その人が実際に働く場面」を中心に伝えることが大切です。

指示の出し方・声かけ・相談ルートを決めておく

指示を出す人と伝え方を決めておく 

現場でちょっとした戸惑いが出やすいのは、日々の指示や声かけの場面です。

「誰が指示をするの？」「どんな方法で伝える？」「分からないときは誰に聞けばいい？」というルートをあらかじめ決めておくと、みんなが安心できます。

指示をする人が毎回変わると、伝え方も判断の基準も変わってしまい、本人が混乱してしまうことがあります。

まずは、指示役を一人、または少人数に絞って、伝える内容のトーンをそろえるのがおすすめです。

作業指示を出すときは、「あとでこれをお願いね」という曖昧な形ではなく、「何を」「いつまでに」「どこまで終えれば完了か」を具体的に伝えます。

【正しい指示の出し方例】

「午前中に、この箱の封入を20セット作ってくださいね。終わったら〇〇さんに声をかけてください」

このように完了の条件を具体的にしておくと、本人も現場も「どこまで終えればよいか」を同じ基準で判断できます。 

注意の仕方と相談先を場面ごとに決める 

何か注意や指摘、修正をお願いするときは、周りの人がいる前で強く伝えるのではなく、個別に静かな場所で、短く分かりやすく伝える方法を考えます。

できなかった理由を問い詰めるよりも、「次は、この手順で進めましょう」と、次のポジティブな提案をします。

また、相談ルートをはっきりさせておくことも大切です。
「困ったら誰かに言ってね」では、本人は誰に声をかければいいか迷ってしまいます。

• 作業で迷ったら： 現場の担当者さんへ
• 体調のことは： 人事の担当者さんへ
• 勤務時間のことは： 管理者さんへ

このように場面ごとに相談先が決まっていれば、本人だけでなく、現場担当者の負担も分散できます。

業務は「任せる作業」と「調整が必要な作業」に分ける

業務を細かく分けると、任せる範囲が決まる 

障がい特性の共有は、日々の声かけの言い方だけではありません。

「どの業務を定期的にお任せするのか」「どの作業には少し調整が必要なのか」までしっかりと決めることで、現場の対応が具体的になります。

現場が迷う大きな理由の一つは、「どの仕事をどこまで任せていいのか分からない」ということです。

そこで、業務を「すぐ任せる作業」「手順を整えてから任せる作業」「今は負担が大きい作業」に分けます。

軽作業であれば、封入、シール貼り、仕分け、検品、梱包、数量確認など、工程を小さく分解して考えてみます。

作業を大きなまとまりで捉えるのではなく、一つひとつの工程に分けることで、任せる範囲を決めやすくなります。

軽作業でも、作業ごとに負担は変わる 

スピードを求められる作業、正確性をコツコツ求められる作業、立ち仕事がずっと続く作業、周りの人との連携が多い作業など、作業の性質によって本人への負担の度合いは変わります。

「軽作業だから誰でも簡単にできる」と安易に考えて考えてしまうと、本人に合わない作業をうっかり任せてしまうことがあります。

まずは作業の範囲を小さく、安心できるところから始めて、本人の様子を見ながら、少しずつ担当できる範囲を広げていきます。

お任せする作業が明確になると、本人は「これが自分の役割なんだ」と自信を持てます。

現場の他の人も、どのタイミングで声をかければいいか、どこまで任せていいかの基準が持てるようになります。

現場担当者だけに負担が偏らない体制を整える 

受け入れを一人の担当者に任せきりにしない

 障がい者雇用の受け入れを、現場担当者一人の努力に任せてしまうと、どうしても負担が偏ります。

担当者が、日々の作業指示、本人のメンタル面などの相談対応、周りの社員への説明、トラブルがあったときの判断まで全てを担うと、自分自身の日常業務との両立が難しくなります。

一人の担当者に頼りすぎていると、対応が「その人だけのやり方」になってしまいがち。

その結果、担当者が休んだ日や、異動になってしまった後に、同じ対応を続けられなくなってしまうこともあります。

会社全体として、「現場担当者」「人事」「管理者」の役割をみんなで分担することが大切です。

• 現場担当者さん→ 日々の作業のサポート
• 人事の皆さん→ 定期的な面談や雇用管理のサポート
• 管理者の皆さん→ 職場全体のバランス調整や環境づくり

現場側の困りごとも受け止める

障がい者雇用では、新しく入った本人の困りごとだけでなく、受け入れている「現場側」の困りごとも同じように扱う必要があります。

現場担当者が「この対応で本当に合っているのか」と心の中で迷っていても、相談先がなければ一人で抱え込んでしまいます。

定期的面談、月に1回の振り返り、作業量の調整、上手くいった声かけ方法の共有など、現場のリアルな声を受け取る場を持ちます。

本人の状態だけでなく、「現場に無理が出ていないか」という点も一緒に話し合います。

特定の担当者だけが対応方法を知っている状態にせず、作業手順や声かけの方法を共有メモに残しておくことも大切です。

担当者の経験や記憶だけに頼らない形をつくることで、担当者が変わっても同じ対応を続けられます。

共有内容は、働きながら更新していく 

入社時の共有だけで終わらせない

 働き始めた直後は、本人も現場も分からないことばかり。

でも、実際に一緒に働いてみて初めて、お互いに分かることもあります。

そのため、障がい特性や、配慮してほしい内容など、共有すべき情報は日を追って更新されます。

最初は「ちょっと負担が大きいかな」と思っていた作業も、慣れるとスムーズにできるようになることがあります。

反対に、「これならやってもらえる」と思っていた作業でも、日々の疲労や緊張が積み重なる場合もあります。

本人のその日の体調、職場の環境、業務の量、繁忙期の忙しさ、人間関係などによって、必要な配慮も変わっていきます。

そのため、共有する情報は「働きながらみんなで一緒に更新していくもの」という前提で扱っていきましょう。

入社1か月後、3か月後、半年後など、話し合う時期をあらかじめ決めておくと、問題が大きくなる前に対応できます。

本人と現場の両方から話を聞く

共有内容をアップデートするときは、本人からの話だけでなく、現場担当者からも聞き取りを行います。

本人には、作業で困っていることはないか、疲れが出やすい場面はあるか、どんな声をかけてもらったときが嬉しかったか、などを聞きます。

現場には、指示を出すときに迷った場面はあるか、作業量のバランスはどうか、周囲との連携で困ったことはないか、などを聞きます。

ただし、本人のいない場所で周りだけで一方的に評価を進めてしまうのは避けましょう。

本人の意向をたしかめたうえで、「作業手順を変える」「声かけの方法を変える」など、現場対応に関わる内容だけを共有します。

最初から完璧な形を目指すよりも、「変化に合わせて、みんなで調整していこう」という視点が大切です。

社内だけで判断が難しいときは、外部支援を活用する 

社内だけで判断しようとすると迷いが深まることがある 

初めて障がい者雇用に取り組む企業では、情報の共有方法や、業務の切り出し方に迷ってしまうのはごく自然なことです。

人事は制度としての法律などを理解していても、現場の具体的な作業設計や、毎日の適切な声かけの方法まで細かく判断するのは、簡単ではありません。

現場も、決して悪気はないのに、本人にとって少し負担の大きい伝え方をしてしまうことがあります。

本人も現場も、お互いに努力しているのに、仕事の進め方が合わず、すれ違いが起こることもあります。

このようなときは、社内だけで答えを出そうとせず、外部の支援機関に相談する方法があります。

外部支援を取り入れることで、業務内容、伝え方、受け入れ体制を第三者の視点で話し合えます。 

相談先としては、ハローワーク、地域障がい者職業センター、ジョブコーチ支援、障がい者就業・生活支援センターなどがあります。

また、本人が就労移行支援や就労定着支援を利用している場合は、本人の同意を前提に、支援担当者と連携する方法もあります。

外部支援を活用する目的は、社内の判断を丸投げすることではありません。

本人、企業、支援者が同じ情報をもとに、現場で必要な配慮や業務の進め方を具体的に決めることです。

まとめ：障がい特性の共有は、本人と現場を支える土台になる 

障がい特性の共有は、本人の情報を社内に広く知らせることではありません。

みんなで協力して働くために必要な情報を、関係する人へ、必要な分だけ伝えることです。

現場が知りたいのは、診断名そのものではなく、どう指示するのか、どの業務を任せるのか、困ったとき誰につなぐのかです。

本人にとっても、自分の苦手なことや配慮してほしいことを毎回説明しなくてよい状態は、働くうえでの負担を減らします。

共有するときは、本人の同意を前提に、伝える相手、伝える内容、相談ルートを決めておく必要があります。

入社時に一度伝えて終わりではなく、実際の働き方に合わせて内容を更新していくことも大切です。

障がい者雇用は、採用して終わりではありません。

現場で続けられる形をつくることが重要です。

障がい特性を適切に共有することは、本人だけでなく、現場担当者や周囲の社員を支え、企業の障がい者雇用を続ける土台になります。

きいちサービスでは、障がい者雇用を始めたい企業の皆さんの不安を、「軽作業モデル」で支えるサービスを提供しています。

社内の現場だけに負担を寄せすぎず、外部の専門的な力も上手に使いながら、本人にとっても企業にとっても、双方に無理のない安心した雇用の形を一緒に考えていくことができます。

障がい者雇用をご検討の企業関係者の方は、まずは一度お気軽にご相談ください。
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