障がい者雇用に支援の手を

法定雇用率を達成していないと、何が起こるのか。

まず気になるのは、納付金がかかるのか、行政指導を受けるのか、企業名が公表されるのか、という点だと思います。

ただし、未達成だからといって、すべての企業に同じ対応がすぐに入るわけではありません。

制度上の影響には条件があり、流れにも段階があります。

この記事では、法定雇用率を達成できない背景や、企業が取るべき見直しの進め方まで、順を追って整理します。

法定雇用率を達成していない企業には何が起こる？

法定雇用率とは、企業などに求められる障がい者雇用の割合です。民間企業では、2026年7月から法定雇用率が2.7％になります。

未達成の場合に考えられる主な影響は、障害者雇用納付金、ハローワークによる改善指導、そして状況によっては企業名公表です。

ただし、これらは同時に一律で適用されるものではありません。

納付金は一定の条件を満たす企業が対象ですし、行政指導や公表は雇用状況やその後の対応によって進み方が変わります。以下で、それぞれを分けて見ていきましょう。

法定雇用率未達成の企業に生じる3つの影響

障害者雇用納付金の納付が必要になる場合がある

障害者雇用納付金制度は、法定雇用率を下回る企業の雇用を支えるための仕組みです。

常時雇用する労働者数が100人を超える企業で、法定雇用率を達成していない場合、原則として不足人数1人につき月額5万円の納付金が発生します。

たとえば、不足人数が2人の状態が12か月続くと、単純計算で120万円になります。決して小さくない負担です。

一方で、常時雇用する労働者数が100人以下の企業は、原則として納付金の納付義務はありません。

ここは誤解しやすいポイントですが、納付金が発生しないからといって、法定雇用率への対応が不要になるわけではありません。

また、納付金を支払えば未達成のままでよい、ということでもありません。

納付金制度と雇用率の達成義務は別の話なので、支払いだけで課題が解消されるわけではない点に注意が必要です。

ハローワークから雇用状況の改善を求められることがある

法定雇用率を達成していない企業は、状況に応じてハローワークによる指導の対象となります。

いきなり厳しい対応になるというより、まずは雇用状況を確認し、改善を促す流れです。

雇用状況などによっては、障がい者の雇入れに関する計画の作成を求められる場合もあります。

これは、単に「未達成です」と指摘するためではなく、どのように雇用を進めるかを具体化してもらうための働きかけです。

つまり、行政からの連絡があった時点で、すぐに結論を急ぐのではなく、自社の雇用状況と不足人数、採用の見通しを落ち着いて確認することが大切です。

企業名が公表される可能性がある

雇入れ計画に基づく指導や勧告などを経ても改善が見られない場合、企業名が公表されることがあります。

未達成になった時点で直ちに公表されるわけではありません。

ただ、公表されると、取引先や求職者がその企業の障がい者雇用への姿勢を知るきっかけになります。

結果として、企業イメージに影響する可能性はあります。

ここでも大事なのは、納付金、行政指導、企業名公表がそれぞれ別の制度で動くという点です。

納付金を支払ったからといって、指導や公表を自動的に避けられるわけではありません。

法定雇用率を達成できない企業が抱えやすい課題

制度の話だけを見ると、「不足している人数を埋めればよい」と感じるかもしれません。

ですが、実際には雇用を進められない理由が社内に残っていることが少なくありません。

障がいのある人に任せる仕事が決まっていない

採用したい気持ちはあっても、どの仕事を任せるか決まっていないために動けないケースはよくあります。

この時、既存の職種にそのまま当てはめようとすると、かえって難しくなることがあります。

必要なのは、社内で継続的に発生している定型業務や補助業務を洗い出し、仕事の内容、量、作業手順を具体的に考えることです。

採用計画は、求人を出す前の業務整理から始まることが多いです。

ここが曖昧なままだと、採用後のミスマッチにもつながりやすくなります。

採用後の業務管理や支援を担う人がいない

採用が進んでも、日々の業務指示や進捗管理、相談対応を誰が担うのか決まっていないと、現場に負担が集中しやすくなります。

通常業務と障がい者雇用の管理を同じ社員が抱えると、どうしても後回しになりがちです。

だからこそ、役割分担を事前に決めておくことが欠かせません。

「誰が話を聞くのか」「誰が作業の確認をするのか」「困りごとが出た時にどこへつなぐのか」。このあたりを曖昧にしたまま採用すると、せっかく雇用しても定着しにくくなります。

受け入れ体制が整わず、雇用が定着しない

本人の特性と業務内容が合っていない、作業手順が曖昧、相談先が決まっていない。

こうした受け入れ体制の不備があると、雇用が長続きしにくくなります。

障がい者雇用は、人数だけをそろえれば完了するものではありません。

継続して働ける環境を整えることまで含めて考える必要があります。

行政指導はどのような順序で進む？

ここでは、法定雇用率未達成の企業に対して、行政がどのように関わるのかを整理します。

細かな要件は公的資料での確認が前提になりますが、流れの全体像を知っておくと落ち着いて対応しやすくなります。

雇用状況の把握と改善に向けた指導

まず、企業の障がい者雇用状況を踏まえ、必要に応じてハローワークによる助言や指導が行われます。

雇用状況が著しく低い企業などに対しては、障がい者の雇入れ計画の作成が命じられる場合もあります。

ただし、すべての未達成企業が一律に同じ手続きへ進むわけではありません。状況によって、求められる対応は異なります。

雇入れ計画の作成と実施状況の確認

雇入れ計画では、障がい者の雇用を進めるための計画を立て、その内容に沿って取り組むことが求められます。

計画は作って終わりではなく、実施状況や雇用の進み具合が確認されます。

この段階では、採用人数だけでなく、任せる業務や受け入れ体制まで含めて考えることが重要です。

採用目標だけを置いても、現場で受け入れられなければ継続しません。

改善が見られない場合の勧告や企業名公表

雇入れ計画に沿った取り組みが進まず、改善が見られない場合には、計画の適正な実施に関する勧告などが行われることがあります。

その後も改善が見られない場合には、企業名公表に至る可能性があります。

行政から連絡が来た時は、通知内容と期限を必ず確認し、必要な対応を先送りしないことが大切です。

対応の順番が分かるだけでも、不安は少し和らぎます。

未達成そのものより、何をどこまで整えるべきかが見えない時の方が、現場は動きづらいものです。

法定雇用率の達成に向けて企業が取り組みたいこと

制度の影響を知った後は、次に「自社では何から始めるか」を考える段階です。

ここでは、実際に見直しやすい3つのポイントに絞って整理します。

自社の雇用状況と不足人数を把握する

最初に、そもそも自社が法定雇用率の対象となる企業かどうかを確認します。

そのうえで、常時雇用する労働者数、雇用している障がい者の人数、法定雇用率に対する不足人数を把握しましょう。

ここで注意したいのは、労働者数や障がい者の算入には制度上の条件があることです。

数え方を自己判断で進めると、実際の不足人数とずれることがあります。

社内の業務を洗い出し、担当できる仕事を探す

次に、社内にある定型業務や補助業務を洗い出します。

たとえば、書類の仕分け、備品管理、軽作業などは、業務として切り出しやすいことがあります。

一つの部署だけで仕事を用意するのではなく、複数の部署から少しずつ業務を集めて、担当業務を組み立てる方法もあります。

作業量、手順、必要な設備、指示を出す担当者まで具体的に見ておくと、採用後の運用が安定しやすくなります。

社内だけでの対応が難しい場合は外部の支援を活用する

障がい者雇用は、採用活動だけで完結しないことが多いです。

仕事の設計、業務管理、定着支援まで含めると、社内だけで抱え込むのは難しいと感じる企業も少なくありません。

その場合は、支援機関や専門事業者に相談する方法があります。

自社の人員や業務内容に合った支援方法を選べば、採用だけでなく、その後の運用まで見据えて進めやすくなります。

法定雇用率の達成に向けた取り組みは、きいちサービスへご相談ください

法定雇用率の達成を考える時、採用人数だけでなく、任せる仕事や社内の管理体制をどう整えるかも大きな課題になります。

「障がいのある人に任せる仕事が決まらない」「業務管理を担う人材がいない」「社内だけで雇用体制を整えるのが難しい」。そんな時は、私たちにご相談ください。

きいちサービスでは、軽作業モデルを通じて、企業の障がい者雇用を支援しています。

障がい者雇用をご検討の企業関係者の方は、まずは一度お気軽にご相談ください。
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